Bagaimana Mengubah Perusahaan Berusia 80 Tahun? Pelajaran Transformasi Organisasi dari Bintang Toedjoe

Dari perspektif Psikologi Industri dan Organisasi (PIO), kisah ini menarik karena menunjukkan bahwa tantangan terbesar organisasi sering kali bukan membangun kesuksesan.

KARYAWANPEMIMPINPERUSAHAAN

Andhika Buana

10/1/20263 min read

Ketika mendengar kata "transformasi", banyak orang langsung membayangkan perusahaan yang sedang mengalami masalah, penjualan turun, pasar berubah, atau bisnis mulai tertinggal dari kompetitor.

Padahal dalam praktiknya, transformasi justru sering kali lebih sulit dilakukan ketika perusahaan sedang baik-baik saja. Karena saat sebuah organisasi telah bertahan puluhan tahun, memiliki merek yang kuat, dan produk yang dikenal luas, muncul pertanyaan yang tidak mudah dijawab:

Jika selama ini berhasil, mengapa harus berubah?

Pertanyaan inilah yang dihadapi banyak perusahaan berumur panjang, termasuk Bintang Toedjoe.

Perusahaan yang telah berdiri selama lebih dari 80 tahun ini tidak sedang menghadapi krisis eksistensi. Namun di bawah kepemimpinan Fanny Kurniati sebagai Presiden Direktur, organisasi ini menjalankan berbagai perubahan besar, mulai dari digitalisasi proses, inovasi produk, hingga transformasi budaya kerja.

Dari perspektif Psikologi Industri dan Organisasi (PIO), kisah ini menarik karena menunjukkan bahwa tantangan terbesar organisasi sering kali bukan membangun kesuksesan. Melainkan mengubah organisasi yang sudah sukses.

Ketika Kesuksesan Menjadi Hambatan

Dalam dunia organisasi, ada fenomena yang dikenal sebagai success trap. Yaitu kondisi ketika keberhasilan masa lalu membuat organisasi terlalu nyaman dengan cara kerja yang selama ini terbukti berhasil.

Logikanya sederhana, jika strategi tertentu telah membawa organisasi bertumbuh selama bertahun-tahun, mengapa harus mengambil risiko dengan mencoba hal baru?

Masalahnya, lingkungan bisnis terus berubah, perilaku konsumen berubah, teknologi berubah, cara bekerja berubah, kompetitor baru bermunculan.

Apa yang berhasil sepuluh tahun lalu belum tentu masih relevan hari ini. Inilah mengapa banyak organisasi besar justru kesulitan beradaptasi, bukan karena mereka tidak memiliki sumber daya.

Tetapi karena mereka terlalu terbiasa dengan kesuksesan yang pernah mereka capai. Transformasi yang dilakukan Bintang Toedjoe menunjukkan pola pikir yang berbeda.

Perubahan dilakukan bukan karena terpaksa, melainkan karena menyadari bahwa relevansi harus dibangun sebelum pasar memaksanya.

Transformasi Tidak Dimulai dari Teknologi

Ketika mendengar visi seperti factory without light—pabrik yang dapat berjalan secara otomatis dengan intervensi manusia yang semakin minimal—banyak orang mungkin langsung berpikir bahwa transformasi ini hanya soal teknologi.

Padahal dalam PIO, teknologi hanyalah bagian yang terlihat di permukaan. Perubahan yang lebih sulit justru terjadi pada manusianya.

Karena setiap perubahan teknologi hampir selalu menuntut perubahan perilaku.

Perubahan pola kerja, perubahan cara mengambil keputusan, perubahan kompetensi dan sering kali, perubahan cara berpikir.

Organisasi bisa membeli mesin baru, bisa memasang sistem baru, bisa mengadopsi teknologi terbaru.

Tetapi jika manusianya tidak siap beradaptasi, transformasi akan berjalan jauh lebih lambat dari yang diharapkan. Karena itu, transformasi organisasi pada dasarnya adalah transformasi manusia.

Berani Mengubah Produk yang Sudah Berhasil

Salah satu keputusan menarik yang dilakukan Bintang Toedjoe adalah mengembangkan Extra Joss ke kategori ready-to-drink (RTD). Sekilas ini mungkin terlihat sebagai keputusan pemasaran biasa.

Namun dari perspektif organisasi, langkah tersebut menunjukkan sesuatu yang lebih besar. Yaitu keberanian untuk mempertanyakan formula yang selama ini berhasil.

Dalam Psikologi Organisasi, kemampuan ini berkaitan dengan learning agility. Kemampuan untuk terus belajar, membaca perubahan lingkungan, dan mengubah strategi sebelum perubahan tersebut menjadi ancaman.

Organisasi yang memiliki learning agility tidak hanya bertanya:
Apa yang membuat kita sukses hari ini?

Tetapi juga:
Apa yang dibutuhkan pelanggan di masa depan?

Karena mempertahankan keberhasilan sering kali membutuhkan keberanian untuk meninggalkan sebagian cara lama.

Dari Senioritas Menuju Kompetensi

Transformasi lain yang menarik adalah perubahan cara memandang kepemimpinan, Fanny Kurniati menegaskan bahwa kepemimpinan harus didasarkan pada kompetensi dan kontribusi.

Bukan semata-mata posisi atau senioritas. Dalam PIO, pendekatan ini sangat dekat dengan konsep meritocracy. Yaitu sistem yang memberikan kesempatan berkembang berdasarkan kemampuan dan kontribusi yang diberikan seseorang kepada organisasi.

Mengapa ini penting?
Karena organisasi yang ingin terus berinovasi membutuhkan ruang bagi ide-ide baru untuk muncul.

Jika kesempatan memimpin hanya diberikan berdasarkan lama bekerja, organisasi berisiko kehilangan banyak potensi yang sebenarnya sudah ada di dalamnya.

Sebaliknya, ketika kompetensi menjadi dasar pengembangan talenta, organisasi memiliki peluang lebih besar menemukan pemimpin masa depan.

Rotasi Lintas Divisi dan Cara Membangun Pemimpin

Menariknya, transformasi tidak berhenti pada perubahan budaya. Rotasi lintas divisi juga menjadi bagian dari strategi pengembangan talenta.

Banyak organisasi mengembangkan karyawan hanya di bidangnya masing-masing. Akibatnya, seseorang bisa sangat ahli di satu fungsi, tetapi kurang memahami bagaimana keseluruhan bisnis berjalan.

Padahal semakin tinggi posisi seseorang, semakin penting kemampuan melihat organisasi secara menyeluruh. Dalam PIO, pendekatan ini dikenal sebagai cross-functional development.

Tujuannya bukan hanya memperluas kompetensi, tetapi membantu individu memahami bagaimana keputusan di satu bagian dapat memengaruhi bagian lainnya.

Hasil akhirnya adalah pemimpin yang tidak hanya memahami pekerjaannya sendiri, tetapi juga memahami sistem yang lebih besar.

Transformasi Adalah Tentang Masa Depan

Pada akhirnya, transformasi bukan tentang mesin, bukan tentang aplikasi dan bukan tentang jargon digitalisasi. Transformasi adalah tentang kemampuan organisasi mempersiapkan diri menghadapi masa depan.

Bintang Toedjoe menunjukkan bahwa perusahaan yang telah berusia puluhan tahun pun tetap perlu belajar, tetap perlu beradaptasi, tetap perlu mengubah cara berpikirnya. Karena usia organisasi tidak menjamin relevansi.

Yang menentukan adalah kemampuannya untuk terus berkembang ketika lingkungan berubah.

Penutup

Kisah Bintang Toedjoe memberikan pelajaran penting bagi banyak organisasi. Tantangan terbesar bukan membangun perusahaan dari nol, tantangan terbesar justru muncul ketika perusahaan sudah berhasil.

Ketika produk sudah dikenal, ketika pasar sudah terbentuk, ketika cara kerja lama masih menghasilkan hasil yang baik.

Di titik itulah organisasi harus memutuskan:
Apakah akan mempertahankan keberhasilan masa lalu?
Atau mulai membangun kemampuan untuk menghadapi masa depan?

Dari perspektif Psikologi Industri dan Organisasi, transformasi yang dilakukan Bintang Toedjoe menunjukkan bahwa perubahan yang berkelanjutan tidak hanya membutuhkan strategi yang tepat.

Tetapi juga budaya yang mendukung pembelajaran, kepemimpinan yang berani mengambil keputusan, dan sistem yang memungkinkan manusia berkembang bersama perubahan tersebut.

Karena pada akhirnya, organisasi yang mampu bertahan bukanlah organisasi yang paling tua.

Melainkan organisasi yang terus belajar meskipun sudah sukses.