Cara General Electric Menangani Stress Karyawannya

Banyak perusahaan mengira stres karyawan berasal dari target yang tinggi. Padahal sering kali sumber stres terbesar justru berasal dari sistem kerja yang membuat orang terus merasa dihakimi. GE pernah menjadi simbol budaya "rank and yank". Hari ini mereka justru dikenal karena mengubah evaluasi tahunan menjadi feedback yang lebih sering dan berorientasi pengembangan. Pertanyaannya: Apakah sistem penilaian di perusahaan Anda membantu orang berkembang, atau hanya membuat mereka cemas menunggu penilaian berikutnya?

EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAMKONSULTAN HRPENGEMBANGAN KARYAWAN

Andhika Buana

7/20/20261 min read

Banyak perusahaan ingin mengurangi stres karyawan.

Lalu yang dilakukan adalah:

membuat program wellness,
mengadakan seminar kesehatan mental,
menyediakan konseling,
bahkan membuat aplikasi baru.

Padahal sumber stres terbesar sering kali bukan pekerjaan itu sendiri.

Melainkan sistem kerja yang digunakan perusahaan.

General Electric (GE) pernah mengalami hal ini.

Selama puluhan tahun, GE dikenal dengan sistem evaluasi performa yang sangat keras. Karyawan diranking, dibandingkan dengan rekan kerja, dan kelompok terbawah berisiko kehilangan pekerjaannya. Sistem ini dikenal sebagai "rank and yank".

Secara bisnis, pendekatan tersebut pernah dianggap efektif.

Namun seiring perubahan dunia kerja, GE menyadari bahwa sistem tersebut mulai menciptakan masalah baru:

kecemasan performa,
ketakutan mengambil risiko,
kompetisi internal yang berlebihan,
dan fokus pada penilaian, bukan pengembangan.

Karena itu GE melakukan perubahan besar.

Mereka mengganti evaluasi tahunan menjadi sistem feedback yang lebih sering melalui PD@GE, dengan fokus pada coaching, percakapan rutin, dan pengembangan berkelanjutan.

Menurut saya, pelajaran terbesarnya bukan soal aplikasinya.

Melainkan perubahan paradigma.

Dari:

"Bagaimana menilai karyawan?"

Menjadi:

"Bagaimana membantu karyawan berkembang?"

Sebagai HR atau pemimpin perusahaan, ini pertanyaan yang perlu dijawab.

Karena banyak organisasi masih menghabiskan energi untuk mengukur performa masa lalu.

Padahal yang lebih dibutuhkan karyawan adalah kejelasan, arahan, dan percakapan yang membantu mereka memperbaiki performa berikutnya.

Kadang sumber stres bukan target yang tinggi.

Tetapi ketidakjelasan tentang apakah mereka sudah berada di jalur yang benar.

Bagaimana menurut Anda?