Dear HR, Katanya “Urgently Hiring”. Tapi Kenapa Prosesnya Banyak Banget?

Pernah menemukan lowongan yang tulisannya “Urgently Hiring”, tetapi proses rekrutmennya justru terasa seperti marathon?

Cek CV.
Psikotes.
Technical test.
Interview HR.
Interview user.
FGD.
Interview BOD.
Medical check-up.
Tunggu hasil.
Tunggu jadwal berikutnya.

Satu per satu dijalani.

Sampai akhirnya kandidat bertanya:

“Sebenarnya kapan proses ini selesai?”

Bagi kandidat, proses yang terlalu panjang bisa melelahkan. Tetapi dari perspektif Psikologi Industri dan Organisasi (PIO), persoalannya bukan sekadar “prosesnya terlalu banyak.”

Pertanyaan yang lebih penting adalah:

Apakah setiap tahapan seleksi memang memberikan informasi baru yang dibutuhkan perusahaan untuk mengambil keputusan?

Banyak Tahapan Belum Tentu Berarti Seleksi Lebih Baik

Perusahaan tentu membutuhkan informasi yang cukup sebelum memutuskan seseorang layak diterima.

Karena itu, assessment, interview, technical test, atau metode seleksi lainnya memiliki fungsi masing-masing.

Namun, semakin banyak tahapan bukan otomatis membuat keputusan hiring semakin akurat.

Bayangkan sebuah proses memiliki:

Psikotes → Interview HR → Interview User → FGD → Interview BOD

Tetapi ternyata beberapa tahap mengukur kompetensi yang sama.

Atau, setiap interviewer menanyakan pertanyaan yang hampir sama karena belum ada pembagian kompetensi yang jelas.

Akhirnya, kandidat menghabiskan banyak waktu, interviewer juga menghabiskan banyak waktu, tetapi informasi tambahan yang diperoleh perusahaan sangat sedikit.

Dalam perspektif PIO, ini berkaitan dengan validitas dan relevansi metode seleksi.

Penelitian mengenai personnel selection menunjukkan bahwa kualitas metode seleksi tidak hanya ditentukan oleh keberadaan assessment, tetapi oleh seberapa baik metode tersebut dapat memberikan informasi yang relevan terhadap performa pekerjaan. Salah satu temuan penting dari penelitian Sackett dan kolega yang dirangkum SIOP menunjukkan bahwa structured interview memiliki validitas prediktif yang kuat, sementara assessment yang spesifik terhadap pekerjaan seperti work sample dan job knowledge test juga termasuk metode yang kuat.

Artinya, pertanyaannya bukan:

“Berapa banyak tahap yang kita punya?”

Tetapi:

“Apa yang ingin kita ukur di setiap tahap?”

Kandidat Juga Sedang Menilai Perusahaan

Ada satu hal yang sering terlupakan dalam recruitment:

perusahaan bukan satu-satunya pihak yang melakukan assessment.

Kandidat juga sedang meng-assess perusahaan.

Selama proses rekrutmen, kandidat bisa memperhatikan:

• Seberapa jelas informasi yang diberikan?

• Berapa lama mereka harus menunggu?

• Apakah jadwal berubah-ubah?

• Apakah mereka mendapatkan update?

• Apakah setiap tahap terasa relevan?

• Apakah perusahaan menghargai waktu kandidat?

Dalam laporan yang dikutip SHRM pada 2024, 47% responden mengatakan mereka pernah menarik diri dari proses lamaran karena komunikasi yang buruk. Sebanyak 36% juga mengatakan mereka mundur karena merasa harus melewati terlalu banyak “hoops” dalam proses interview.

Jadi ketika kandidat berhenti di tengah proses, jangan langsung menyimpulkan:

“Kandidatnya tidak serius.”

Candidate drop-off juga bisa menjadi data tentang proses recruitment itu sendiri.

Di mana kandidat paling banyak berhenti?

Setelah technical test?

Setelah interview kedua?

Saat menunggu feedback?

Atau ketika proses sudah berjalan berminggu-minggu?

Setiap titik drop-off dapat menjadi sinyal bahwa ada bagian dari recruitment funnel yang perlu dievaluasi.

“Urgently Hiring” Harusnya Juga Terlihat dari Desain Prosesnya

Ini yang menarik.

Ketika perusahaan menulis “Urgently Hiring”, biasanya ada kebutuhan organisasi yang mendesak.

Ada posisi yang kosong.

Ada workload yang harus ditangani.

Ada target yang harus dicapai.

Tetapi kalau proses seleksinya tidak dirancang dengan baik, urgensi tersebut justru tidak tercermin dalam recruitment process.

Bukan berarti perusahaan harus menerima kandidat secepat mungkin tanpa assessment.

Cepat bukan berarti asal.

Yang dibutuhkan adalah efficient selection.

Misalnya, perusahaan bisa mulai dengan pertanyaan:

Kompetensi apa yang benar-benar dibutuhkan untuk posisi ini?

Kemudian:

Metode assessment apa yang paling relevan untuk mengukurnya?

Lalu:

Tahap mana yang memberikan informasi tambahan dan tahap mana yang sebenarnya hanya mengulang informasi sebelumnya?

Dengan begitu, perusahaan tidak sekadar memangkas jumlah tahap.

Perusahaan sedang mendesain ulang proses seleksi berdasarkan kebutuhan pekerjaan.

Jangan Sampai Kandidat Dinilai, Tapi Sistem Seleksinya Tidak Pernah Dievaluasi

Ini mungkin bagian yang paling penting.

Dalam recruitment, kandidat terus-menerus dinilai:

“Apakah dia cocok?”

“Apakah kompetensinya cukup?”

“Apakah dia bisa perform?”

Tetapi perusahaan juga perlu bertanya:

“Apakah sistem seleksi kita bekerja dengan baik?”

Coba lihat datanya.

Berapa banyak kandidat yang masuk?

Berapa yang lolos screening?

Berapa yang hadir assessment?

Berapa yang sampai interview user?

Berapa yang mengundurkan diri?

Di tahap mana drop-off paling tinggi?

Berapa lama rata-rata kandidat berada di setiap tahap?

Berapa banyak kandidat berkualitas yang akhirnya menerima offer dari perusahaan lain?

Dari sini, recruitment tidak lagi hanya menjadi aktivitas administratif.

Recruitment menjadi sistem yang bisa dianalisis dan diperbaiki.

Jadi, Haruskah Proses Rekrutmen Dipersingkat?

Tidak selalu.

Untuk posisi tertentu, proses seleksi yang lebih komprehensif memang dapat dibutuhkan.

Yang perlu dihindari adalah tahapan yang panjang tanpa tujuan yang jelas.

Karena proses yang baik bukanlah proses yang:

paling banyak tahapnya.

Dan bukan juga yang:

paling cepat.

Melainkan proses yang mampu mendapatkan informasi yang tepat, dengan metode yang relevan, dalam waktu yang efisien.

Karena pada akhirnya, perusahaan tidak hanya sedang mencari orang untuk mengisi posisi kosong.

Perusahaan sedang mengambil keputusan tentang:

siapa yang akan dipercaya untuk menghasilkan performance di dalam organisasi.

Dan keputusan sebesar itu seharusnya tidak hanya didasarkan pada:

“Kita sudah melakukan banyak interview.”

Tetapi pada:

“Kita memiliki data yang cukup dan relevan untuk membuat keputusan hiring.”

Mungkin sudah waktunya perusahaan tidak hanya bertanya:

“Kenapa kandidat banyak yang mengundurkan diri?”

Tetapi juga:

“Apa yang sedang diberitahukan oleh data candidate drop-off tentang sistem recruitment kita?”

Our Social Media :

Email address :

Need help?

0857-7562-0778

© 2025. All rights reserved.

Mobile number :

aditidevelopmentcenter@gmail.com

Consultation (WA) :

0857-7562-0778

address :

Jl. Kalibata Tengah No. 35C RT. 11 RW 7 Kalibata, Kec. Pancoran, Jakarta, Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta 12740.

Group :