Fresh Graduate Takut Dianggap Tidak Kompeten? Mungkin Masalahnya Bukan Ada pada Mereka

Bagi banyak fresh graduate, ketakutan terbesar saat memasuki dunia kerja bukanlah beban pekerjaan itu sendiri.

KARYAWANPEMIMPINGEN Z

Andhika Buana

9/21/20263 min read

"Takut salah."

"Takut banyak bertanya."

"Takut dianggap tidak kompeten."

Bagi banyak fresh graduate, ketakutan terbesar saat memasuki dunia kerja bukanlah beban pekerjaan itu sendiri. Melainkan bagaimana mereka akan dinilai oleh atasan dan rekan kerja.

Belakangan ini, media sosial ramai dengan diskusi tentang atasan yang merasa lelah mengajari karyawan baru. Ada yang mengeluhkan kemampuan komunikasi, ada yang menyoroti kurangnya inisiatif, dan ada pula yang merasa proses membimbing fresh graduate menjadi pekerjaan tambahan di tengah target yang harus dicapai.

Di sisi lain, tidak sedikit fresh graduate yang membaca diskusi tersebut dan mulai merasa cemas. Mereka khawatir setiap pertanyaan akan dianggap sebagai tanda ketidakmampuan, mereka khawatir setiap kesalahan akan menjadi bukti bahwa mereka belum layak berada di posisi tersebut.

Namun dari perspektif Psikologi Industri dan Organisasi (PIO), fenomena ini sebenarnya bukan sekadar persoalan generasi muda yang dianggap tidak siap kerja atau atasan yang tidak sabar membimbing.

Masalah yang lebih mendasar sering kali berada pada sistem organisasi itu sendiri.

Dunia Kerja dan Dunia Kampus Adalah Dua Lingkungan yang Berbeda

Salah satu kesalahan yang sering terjadi adalah menganggap bahwa seseorang yang lulus kuliah harus langsung mampu bekerja dengan standar profesional yang sama seperti karyawan berpengalaman.

Padahal, dunia pendidikan dan dunia kerja memiliki tuntutan yang berbeda.

Di kampus, seseorang dinilai berdasarkan kemampuan memahami materi, mengerjakan tugas, dan menyelesaikan ujian.

Di dunia kerja, seseorang harus memahami prioritas bisnis, berkolaborasi dengan banyak pihak, mengelola ekspektasi, berkomunikasi dengan berbagai karakter, dan mengambil keputusan dalam situasi yang tidak selalu memiliki jawaban pasti.

Karena itu, masuknya fresh graduate ke perusahaan sebenarnya bukan hanya proses perekrutan tetapi juga proses adaptasi.

Dalam PIO, proses ini dikenal sebagai organizational socialization, yaitu bagaimana individu belajar memahami budaya, norma, ekspektasi, dan cara kerja organisasi tempat mereka bergabung.

Masalahnya, tidak semua perusahaan memiliki proses adaptasi yang dirancang dengan baik.

Mengapa Fresh Graduate Sering Merasa Tidak Percaya Diri?

Banyak fresh graduate datang ke tempat kerja dengan satu pertanyaan besar:
"Apa sebenarnya yang diharapkan perusahaan dari saya?"

Ketika ekspektasi tersebut tidak dijelaskan dengan jelas, muncullah kondisi yang dalam PIO disebut sebagai role ambiguity atau ketidakjelasan peran.

Mereka tidak tahu:

Standar kerja yang dianggap baik seperti apa.
Kesalahan apa yang masih bisa ditoleransi.
Kapan harus bertanya.
Kapan harus mengambil inisiatif sendiri.
Bagaimana cara mengetahui apakah mereka berkembang atau tidak.

Akibatnya, setiap kesalahan kecil terasa besar, setiap kritik terasa seperti ancaman dan setiap komentar dari atasan bisa memicu overthinking. Padahal sering kali mereka tidak sedang kekurangan kemampuan, mereka hanya kekurangan kejelasan.

Ketika Atasan Juga Sedang Kelelahan

Menariknya, banyak diskusi yang berkembang di media sosial seolah menempatkan atasan sebagai pihak yang tidak sabar. Padahal dalam banyak kasus, atasan juga menghadapi tekanan yang tidak kecil.

Mereka tetap harus:

mencapai target,
memimpin tim,
menghadiri rapat,
menyelesaikan pekerjaan operasional,
sekaligus membimbing anggota baru.

Di sinilah muncul fenomena yang sering tidak disadari organisasi. Perusahaan berharap supervisor menjadi mentor. Tetapi tidak selalu memberikan waktu, pelatihan, atau sumber daya untuk menjalankan peran tersebut.

Akibatnya, membimbing karyawan baru terasa seperti pekerjaan tambahan. Bukan karena atasan tidak peduli. tetapi karena sistem kerja membuat mereka kewalahan.

Ketika Dua Pihak Sama-Sama Frustrasi

Situasi ini akhirnya menciptakan lingkaran yang tidak sehat. Fresh graduate merasa takut bertanya karena khawatir dianggap tidak kompeten, atasan merasa lelah karena harus terus mengoreksi kesalahan yang sama.

Semakin sedikit pertanyaan yang diajukan, semakin banyak kesalahan yang terjadi. Semakin banyak kesalahan yang terjadi, semakin besar frustrasi yang dirasakan kedua pihak.

Lalu organisasi menyimpulkan bahwa masalahnya ada pada individu. Padahal akar masalahnya bisa jadi adalah proses adaptasi yang tidak dirancang dengan baik sejak awal.

Mengapa Onboarding Menjadi Penting?

Banyak perusahaan masih melihat onboarding sebagai kegiatan orientasi satu atau dua hari. Padahal onboarding yang efektif jauh lebih luas daripada sekadar memperkenalkan aturan perusahaan.

Tujuannya adalah membantu karyawan baru memahami:

bagaimana cara bekerja di organisasi,
apa yang menjadi prioritas,
siapa yang dapat membantu mereka,
bagaimana mengukur keberhasilan,
dan bagaimana mereka dapat berkembang.

Penelitian menunjukkan bahwa onboarding yang terstruktur membantu meningkatkan kejelasan peran, mempercepat adaptasi, meningkatkan kepercayaan diri karyawan baru, dan mengurangi tingkat stres pada masa awal bekerja.

Dengan kata lain, onboarding bukan sekadar aktivitas administratif. Ia merupakan investasi untuk mempercepat kinerja.

Jalan Tengah yang Sering Dilupakan Perusahaan

Ketika muncul perdebatan antara fresh graduate dan atasan, banyak orang mencari siapa yang salah.

Padahal dari perspektif PIO, pertanyaan yang lebih penting adalah:
Apakah organisasi sudah menyiapkan sistem yang memungkinkan keduanya berhasil?

Perusahaan membutuhkan proses onboarding yang jelas. Supervisor membutuhkan dukungan untuk menjalankan peran sebagai pembimbing, dan karyawan baru membutuhkan ruang belajar tanpa rasa takut berlebihan terhadap penilaian negatif.

Karena pada akhirnya, fresh graduate tidak masuk perusahaan untuk langsung menjadi ahli. Mereka masuk untuk belajar. Tugas organisasi bukan hanya merekrut talenta terbaik, tetapi juga menciptakan lingkungan yang membantu talenta tersebut berkembang menjadi aset jangka panjang bagi perusahaan.

Penutup

Jika setiap tahun perusahaan mengeluh bahwa fresh graduate tidak siap kerja, mungkin sudah saatnya melihat persoalan ini dari sudut yang berbeda, mungkin masalahnya bukan semata-mata pada kualitas lulusan, mungkin yang perlu dievaluasi adalah bagaimana organisasi menyambut, membimbing, dan mengembangkan mereka setelah bergabung.

Karena talenta terbaik sekalipun tidak akan berkembang optimal tanpa sistem yang mendukungnya dan organisasi yang kuat bukanlah organisasi yang menuntut karyawan baru langsung sempurna.

Melainkan organisasi yang mampu mengubah potensi menjadi performa melalui proses pembelajaran yang tepat.