Ivan Cahyadi, CEO HM Sampoerna: Mengapa Kepemimpinan Bukan Lagi tentang Diri Sendiri?

Banyak orang ingin menjadi pemimpin. Ada yang mengejar jabatan lebih tinggi, ingin memiliki kewenangan lebih besar, atau ingin mendapatkan pengakuan atas pencapaiannya.

Namun, ketika seseorang akhirnya menjadi pemimpin, ada satu hal yang perlu berubah: cara ia memandang tanggung jawabnya.

Ivan Cahyadi, Presiden Direktur PT HM Sampoerna Tbk., menyampaikan sebuah pandangan menarik tentang hakikat kepemimpinan. Menurutnya, kepemimpinan dimulai ketika seseorang menyadari bahwa peran tersebut bukan lagi tentang dirinya sendiri, melainkan tentang orang lain.

Jabatan tidak otomatis menjadikan seseorang pemimpin. Timlah yang pada akhirnya merasakan apakah seseorang benar-benar mampu memimpin mereka.

Pernyataan ini mengangkat pertanyaan penting dalam Psikologi Industri dan Organisasi (PIO): apa yang membedakan seseorang yang sekadar memiliki jabatan dengan seseorang yang benar-benar mampu memimpin orang lain?

Kepemimpinan Bukan Sekadar Tentang Posisi

Dalam organisasi, jabatan memberikan seseorang kewenangan formal untuk mengambil keputusan, membagi tugas, dan menentukan arah pekerjaan. Namun, kewenangan tersebut tidak selalu diikuti kepercayaan dari anggota tim.

Seorang manajer, misalnya, bisa memiliki hak untuk memberikan instruksi. Akan tetapi, apakah timnya bersedia menyampaikan pendapat, meminta bantuan, dan mengikuti arahannya dengan penuh kepercayaan merupakan persoalan yang berbeda.

Dari perspektif PIO, hal ini dapat dipahami melalui konsep servant leadership atau kepemimpinan yang berorientasi pada pelayanan dan pengembangan orang lain.

Pendekatan ini menempatkan kebutuhan pengembangan anggota tim, pemberdayaan, dan kepentingan bersama sebagai bagian penting dari tanggung jawab pemimpin.

Artinya, pemimpin tidak hanya bertanya apakah tim telah mencapai target, tetapi juga apakah anggota tim memiliki kejelasan arah, dukungan, dan kesempatan untuk berkembang.

Misalnya, ketika seorang karyawan melakukan kesalahan, pemimpin tidak langsung berhenti pada pertanyaan tentang siapa yang harus disalahkan. Ia juga perlu mengevaluasi apakah instruksi sudah jelas, sumber daya sudah memadai, dan proses kerja telah dirancang dengan baik.

Bukan berarti pemimpin harus membenarkan setiap kesalahan. Ia tetap perlu menetapkan standar dan meminta pertanggungjawaban. Namun, ia juga perlu memahami persoalan yang membuat kesalahan tersebut terjadi.

Dengan demikian, kepemimpinan tidak lagi berpusat pada bagaimana seorang pemimpin terlihat hebat, melainkan bagaimana ia membantu tim bekerja dan berkembang dengan lebih baik.

Kecerdasan Saja Tidak Cukup untuk Memimpin

Dalam materi pernyataannya, Ivan juga mengangkat gagasan bahwa welas asih perlu berjalan bersama kecerdasan. Kecerdasan tanpa welas asih dapat menjadi berbahaya, sementara kepedulian saja tidak cukup untuk menjawab seluruh tantangan organisasi.

Gagasan ini relevan karena kepemimpinan membutuhkan dua kemampuan yang saling melengkapi.

Di satu sisi, pemimpin perlu memiliki kemampuan analitis untuk memahami persoalan, mengevaluasi risiko, menetapkan prioritas, dan mengambil keputusan yang tepat.

Di sisi lain, pemimpin perlu memahami bahwa keputusan tersebut akan memengaruhi manusia yang menjalankannya.

Bayangkan sebuah perusahaan harus meningkatkan produktivitas dalam waktu terbatas. Pemimpin yang hanya berfokus pada angka mungkin langsung menambah beban kerja dan memperketat target.

Namun, pemimpin yang mempertimbangkan kondisi tim juga akan memeriksa penyebab produktivitas menurun. Apakah proses kerja terlalu rumit? Apakah pembagian tugas tidak seimbang? Apakah karyawan kekurangan keterampilan atau sumber daya?

Perbedaan pendekatan ini penting.

Pemimpin tetap bertanggung jawab terhadap hasil bisnis, tetapi tidak terburu-buru menganggap bahwa setiap masalah kinerja semata-mata disebabkan oleh kurangnya usaha karyawan.

Dalam PIO, pemahaman terhadap manusia dan sistem kerja membantu pemimpin mengambil keputusan yang lebih sesuai dengan kondisi organisasi.

Kecerdasan membantu pemimpin menentukan apa yang perlu dilakukan. Welas asih membantu pemimpin memahami bagaimana keputusan tersebut memengaruhi orang lain.

Meritokrasi Tidak Harus Bertentangan dengan Welas Asih

Ivan juga menyoroti pentingnya meritokrasi yang berjalan bersama welas asih.

Meritokrasi menekankan bahwa kesempatan, penilaian, dan perkembangan karier seharusnya mempertimbangkan kompetensi serta kinerja yang relevan. Prinsip ini penting agar keputusan organisasi tidak hanya didasarkan pada kedekatan personal, favoritisme, atau loyalitas kepada pemimpin.

Namun, menerapkan standar kinerja bukan berarti pemimpin harus mengabaikan kondisi setiap individu.

Seorang karyawan mungkin belum mencapai target karena keterampilannya masih perlu dikembangkan. Karyawan lain mungkin menghadapi hambatan dalam proses kerja yang tidak berada sepenuhnya dalam kendalinya.

Pemimpin perlu membedakan kedua situasi tersebut sebelum menentukan tindakan.

Jika masalahnya adalah kesenjangan kompetensi, karyawan mungkin membutuhkan pelatihan, pendampingan, atau umpan balik yang lebih spesifik. Jika masalahnya berasal dari sistem kerja, organisasi perlu memperbaiki proses yang menghambat kinerja.

Sebaliknya, jika standar sudah jelas, dukungan telah diberikan, tetapi tanggung jawab tetap tidak dijalankan, pemimpin juga perlu mengambil tindakan yang sesuai.

Di sinilah meritokrasi dan welas asih dapat berjalan bersama.

Welas asih bukan berarti memberikan perlakuan istimewa kepada orang tertentu. Welas asih berarti memahami konteks dan membantu orang berkembang tanpa menghilangkan standar serta akuntabilitas.

Bagi organisasi, keseimbangan ini penting agar karyawan dinilai secara adil sekaligus mendapatkan kesempatan yang wajar untuk meningkatkan kompetensinya.

Mengapa Pemimpin Perlu Mengenal Orang di Balik Angka?

Dalam materi yang disampaikan Ivan, ia juga menyinggung pendekatan Satya Nadella di Microsoft. Menurut cerita tersebut, percakapan dengan jajaran direksi tidak selalu dimulai dari angka pendapatan atau laba, tetapi juga dari pertanyaan sederhana tentang aktivitas akhir pekan.

Hal yang menarik dari contoh ini bukan berarti angka bisnis menjadi tidak penting. Dalam organisasi, indikator keuangan dan kinerja tetap diperlukan untuk mengevaluasi pencapaian.

Namun, angka tidak selalu menjelaskan keseluruhan kondisi yang menghasilkan pencapaian tersebut.

Dua tim bisa memiliki hasil kerja yang sama, tetapi menghadapi kondisi yang sangat berbeda. Tim pertama mungkin mencapai target dengan pembagian tugas yang sehat dan kolaborasi yang baik. Tim kedua mungkin mencapai target dengan beban kerja berlebihan, konflik yang tidak terselesaikan, atau komunikasi yang buruk.

Jika pemimpin hanya melihat hasil akhir, perbedaan kondisi tersebut mungkin tidak terlihat.

Karena itu, komunikasi yang melampaui rapat formal dapat membantu pemimpin memahami pengalaman anggota tim dengan lebih baik. Percakapan sederhana bisa membuka ruang bagi karyawan untuk menyampaikan kesulitan, membagikan perspektif, atau membicarakan kebutuhan yang belum tersampaikan.

Dalam PIO, hal ini berkaitan dengan kualitas hubungan antara pemimpin dan anggota tim serta keterbukaan komunikasi dalam organisasi.

Ketika karyawan merasa didengarkan, mereka dapat lebih leluasa menyampaikan informasi yang dibutuhkan untuk memperbaiki pekerjaan. Namun, membangun hubungan tidak cukup hanya dengan bersikap ramah. Pemimpin juga perlu konsisten, menjaga kepercayaan, dan menindaklanjuti persoalan yang disampaikan.

Hubungan yang baik bukan pengganti kompetensi profesional. Hubungan tersebut membantu menciptakan kondisi agar kolaborasi dan penyelesaian masalah dapat berlangsung lebih efektif.

Pemimpin yang Baik Tidak Hanya Mencapai Target, tetapi Juga Mengembangkan Tim

Dari perspektif PIO, pernyataan Ivan Cahyadi memberikan pelajaran bahwa keberhasilan kepemimpinan tidak seharusnya hanya dilihat dari posisi yang dicapai atau hasil yang berhasil diperoleh.

Pemimpin juga perlu memperhatikan bagaimana hasil tersebut dicapai, bagaimana keputusan memengaruhi anggota tim, dan apakah orang-orang di dalam organisasi mendapatkan kesempatan untuk berkembang.

Dalam praktiknya, hal ini dapat dimulai dengan beberapa langkah sederhana: menetapkan ekspektasi yang jelas, memberikan umpan balik yang konstruktif, mendengarkan kendala kerja, menilai karyawan berdasarkan kriteria yang relevan, serta memastikan setiap orang memiliki ruang untuk belajar.

Organisasi juga perlu mendukung perilaku tersebut melalui sistem penilaian kinerja, pengembangan kompetensi, dan budaya kerja yang menghargai keterbukaan serta akuntabilitas.

Dengan begitu, kepemimpinan tidak hanya bergantung pada karakter pribadi seseorang, tetapi juga tercermin dalam cara organisasi membangun hubungan dan mengelola kinerja.

Pada akhirnya, menjadi pemimpin bukan berarti seseorang tidak lagi penting. Justru, tanggung jawabnya menjadi lebih besar karena keputusan yang dibuat dapat memengaruhi banyak orang.

Namun, ukuran keberhasilannya tidak lagi semata-mata tentang pencapaian pribadi.

Sebab, pemimpin yang baik bukan hanya mampu membawa dirinya menuju keberhasilan, tetapi juga membantu orang lain bertumbuh dan mencapai tujuan bersama.

Our Social Media :

Email address :

Need help?

0857-7562-0778

© 2025. All rights reserved.

Mobile number :

aditidevelopmentcenter@gmail.com

Consultation (WA) :

0857-7562-0778

address :

Jl. Kalibata Tengah No. 35C RT. 11 RW 7 Kalibata, Kec. Pancoran, Jakarta, Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta 12740.

Group :