Ketika Semua Pekerjaan Harus Lewat Leader: Apakah Itu Tanda Kepemimpinan yang Baik?

Kalau semua pekerjaan harus melewati leader agar selesai dengan baik, sebenarnya siapa yang sedang berkembang?

KARYAWANPEMIMPINPERUSAHAAN

Andhika Buana

9/22/20264 min read

Pernah kepikiran kenapa ketika leader turun tangan, pekerjaan terasa lebih cepat selesai?

Briefing lebih cepat, revisi lebih sedikit, keputusan lebih cepat dibuat.

Sampai akhirnya muncul pola:
"Kalau mau hasilnya bagus, biar leader saja yang kerjakan."

Sekilas, ini terlihat seperti bentuk kepemimpinan yang bertanggung jawab.

Leader teliti.
Leader mau turun tangan.
Leader memastikan kualitas.

Tetapi ada pertanyaan yang lebih penting:
Kalau semua pekerjaan harus melewati leader agar selesai dengan baik, sebenarnya siapa yang sedang berkembang?

Dalam perspektif Psikologi Industri dan Organisasi (PIO), situasi ini menarik untuk dilihat dari hubungan antara delegasi, kepercayaan, otonomi, dan pengembangan karyawan. Karena menjadi pemimpin bukan berarti menjadi orang yang mengerjakan semuanya.

Ketika Kekuatan Leader Justru Menjadi Bottleneck

Ada pemimpin yang memang memiliki kemampuan teknis lebih tinggi dibanding anggota timnya.

Wajar, mereka mungkin sudah bertahun-tahun mengerjakan pekerjaan tersebut, mereka tahu apa yang harus dilakukan, mereka tahu kesalahan yang harus dihindari.

Dan karena itu, ketika melihat pekerjaan tim mulai melenceng, respons paling mudah adalah:
"Sini, saya saja yang kerjakan."

Dalam jangka pendek, cara ini mungkin memang efektif. Pekerjaan selesai lebih cepat. Tetapi jika terus dilakukan, leader dapat berubah menjadi bottleneck dalam organisasi. Semakin banyak pekerjaan yang harus mendapat persetujuan atau dikerjakan langsung oleh leader, semakin besar ketergantungan tim terhadap satu orang.

Akhirnya:

Leader sibuk mengerjakan pekerjaan operasional.
Tim menunggu instruksi.
Keputusan menumpuk di satu orang.
Dan kesempatan karyawan untuk belajar mengambil keputusan menjadi semakin sedikit.

Mengapa Leader Sulit Mendelegasikan?

Kesulitan delegasi tidak selalu berarti seorang leader ingin mengontrol semua orang. Sering kali ada ketakutan yang mendasarinya.

Misalnya:
"Kalau saya serahkan ke dia, hasilnya tidak akan sebagus kalau saya yang mengerjakan."

Atau:
"Kalau ada kesalahan, saya yang akan bertanggung jawab."

Ada pula kekhawatiran kehilangan kontrol terhadap proses.

Dalam penelitian tentang delegasi, salah satu persoalan yang memang dipertimbangkan manajer adalah trade-off antara manfaat memberikan kewenangan dengan risiko kehilangan kontrol. Faktor seperti kemampuan karyawan, karakteristik pekerjaan, dan kemampuan melakukan monitoring ikut memengaruhi keputusan manajer dalam mendelegasikan wewenang.

Jadi, delegasi memang bukan sekadar berkata:
"Ini pekerjaan kamu."

Leader juga harus mempertimbangkan apakah orang tersebut memiliki kompetensi, informasi, sumber daya, dan batas kewenangan yang cukup untuk menjalankannya.

Delegasi Bukan Sekadar Membagi Pekerjaan

Ini bagian yang sering keliru.

Delegasi bukan berarti:
"Saya terlalu sibuk, jadi pekerjaan ini saya kasih ke kamu."

Delegasi yang sehat berarti memberikan tanggung jawab sekaligus ruang untuk bertindak.

Ada perbedaan antara:
"Kerjakan ini sesuai cara saya."

dengan:
"Ini tujuan yang perlu dicapai. Menurut kamu, bagaimana cara terbaik untuk mencapainya?"

Kalimat kedua memberikan ruang bagi karyawan untuk menggunakan pengetahuan, mengambil keputusan, dan belajar. Inilah yang berkaitan dengan konsep employee autonomy dan empowering leadership.

Sebuah meta-analisis terhadap 105 sampel menemukan bahwa empowering leadership berkaitan positif dengan performa, organizational citizenship behavior, dan kreativitas. Hubungan tersebut juga dijelaskan melalui kepercayaan kepada leader dan psychological empowerment.

Penelitian lain yang merangkum 72 studi dengan 32.870 partisipan juga menemukan bahwa dukungan pemimpin terhadap otonomi berkaitan dengan motivasi kerja yang lebih mandiri, engagement, perilaku kerja positif, kesejahteraan, serta performa.

Artinya, memberikan ruang kepada karyawan bukan sekadar membuat mereka "senang."

Otonomi juga merupakan bagian dari bagaimana manusia berkembang dan bekerja secara optimal.

Tapi Bukankah Leader Harus Memastikan Kualitas?

Tentu, delegasi bukan berarti leader melepaskan tanggung jawab begitu saja.

Leader tetap perlu menentukan:

tujuan yang harus dicapai,
standar kualitas,
batas kewenangan,
tenggat waktu,
indikator keberhasilan,
dan kapan perlu melakukan check-in.

Yang berubah adalah cara leader mengawasi.

Bukan:
"Saya harus melihat semuanya."

Tetapi:
"Saya perlu memastikan sistemnya memungkinkan tim bekerja dengan benar."

Ini perbedaan antara control dan coordination.

Control berlebihan membuat semua keputusan kembali kepada leader.
Coordination membuat orang memahami tujuan, perannya, dan kapan mereka perlu melibatkan leader.

Kesalahan Hari Ini Bisa Menjadi Kompetensi Besok

Ada satu hal yang sering dilupakan ketika leader terlalu cepat mengambil alih.

Kesalahan adalah bagian dari proses belajar.

Jika setiap kali karyawan melakukan kesalahan leader langsung mengambil pekerjaan tersebut, karyawan mungkin memang terhindar dari kesalahan hari ini.

Tetapi mereka juga kehilangan kesempatan untuk memahami:

mengapa keputusan mereka salah,
bagaimana memperbaikinya,
bagaimana mengambil keputusan berikutnya,
dan bagaimana bertanggung jawab atas pekerjaannya.

Akibatnya, tim bisa menjadi terbiasa menunggu solusi dari leader.

Bukan karena mereka tidak mampu.

Tetapi karena organisasi tidak memberi cukup ruang untuk mereka menjadi mampu.

Leader yang Hebat Tidak Harus Menjadi Orang yang Paling Sibuk

Dalam organisasi yang sehat, perkembangan karier seorang leader seharusnya mengubah jenis kontribusinya.

Ketika menjadi individual contributor, seseorang mungkin dinilai dari seberapa baik ia menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

Ketika menjadi leader, ukurannya berubah.

Bukan lagi:

"Seberapa banyak yang bisa saya kerjakan?"

Tetapi:

"Seberapa banyak orang yang bisa saya bantu menjadi mampu?"

Karena itu, ketika seorang leader mampu membuat tim mengambil keputusan dengan baik tanpa harus selalu menunggu dirinya, sebenarnya ada sesuatu yang lebih besar sedang dibangun:

kapabilitas organisasi.

Penelitian mengenai job autonomy juga menunjukkan hubungan positif dengan performa kerja, antara lain melalui peningkatan motivasi dan pengurangan mental strain. Meta-analisis tersebut mencakup 319 studi dan lebih dari 151.000 partisipan.

Jadi, Haruskah Leader Berhenti Turun Tangan?

Tidak.

Justru leader tetap perlu turun tangan ketika:

masalah memiliki risiko tinggi,
keputusan berada di luar kewenangan tim,
karyawan belum memiliki kompetensi yang diperlukan,
terjadi krisis,
atau standar kualitas belum tercapai.

Yang perlu dipertanyakan adalah seberapa sering dan untuk alasan apa leader mengambil alih pekerjaan.

Jika setiap pekerjaan harus melewati leader karena tim memang belum mampu, mungkin yang perlu dibangun adalah kompetensi.

Jika karena leader tidak percaya bahwa tim mampu, mungkin yang perlu dibangun adalah kepercayaan dan sistem delegasi.

Jika karena standar kerja tidak jelas, mungkin yang perlu diperbaiki adalah sistem kerja.

Dengan kata lain, solusi tidak selalu:

"Leader harus lebih percaya kepada tim."

Kadang organisasi perlu bertanya:

"Apakah kita sudah memberikan kompetensi, informasi, kewenangan, dan sistem yang membuat tim layak dipercaya?"

Delegasi Adalah Investasi pada Human Performance

Pada akhirnya, delegasi bukan sekadar cara leader mengurangi pekerjaan.

Delegasi adalah cara organisasi membangun manusia.

Leader mendapatkan waktu untuk memikirkan strategi.

Karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengambil tanggung jawab.

Tim membangun kemampuan mengambil keputusan.

Dan organisasi mengurangi ketergantungan pada satu orang.

Karena pemimpin yang hebat bukanlah pemimpin yang membuat semua pekerjaan selesai melalui tangannya.

Pemimpin yang hebat adalah pemimpin yang membuat semakin banyak orang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik tanpa harus selalu menunggu tangannya.

Di situlah delegasi berubah dari sekadar pembagian tugas menjadi pengembangan human performance.