Mayoritas Pekerjaan Didapat dari "Ordal"? Psikologi Organisasi Punya Pandangan yang Berbeda

Data tersebut sering digunakan untuk mendukung kesimpulan:

"Kalau tidak punya orang dalam, sulit dapat kerja."

Sekilas, kesimpulan tersebut terdengar masuk akal.

Namun dari perspektif Psikologi Industri dan Organisasi, fenomena ini tidak sesederhana itu.

Mengapa Perusahaan Menggunakan Referral?

Perusahaan tidak pernah benar-benar mengetahui siapa kandidat yang sedang mereka rekrut.

CV hanya menunjukkan sebagian kecil informasi.

Portofolio tidak selalu menggambarkan cara seseorang bekerja.

Bahkan wawancara pun memiliki keterbatasan.

Karena itulah banyak organisasi menggunakan referral atau rekomendasi internal sebagai sumber informasi tambahan.

Tujuannya sederhana:

Mengurangi ketidakpastian dalam proses rekrutmen.

Namun muncul pertanyaan lain.

Apakah referral benar-benar membantu perusahaan menemukan kandidat terbaik?

Belum tentu.

Ketika Referral Justru Menjadi Bias

Psikolog Donn Byrne melalui Similarity-Attraction Theory menjelaskan bahwa manusia cenderung menyukai orang yang mirip dengan dirinya.

Akibatnya, seorang manajer bisa saja lebih nyaman merekomendasikan kandidat yang memiliki:

• latar belakang serupa

• cara berpikir yang sama

• kampus yang sama

• lingkungan sosial yang mirip

Bukan karena kandidat tersebut paling kompeten.

Tetapi karena terasa lebih familiar.

Jika kondisi ini terus terjadi, organisasi berisiko kehilangan perspektif baru dan keberagaman pemikiran yang justru dibutuhkan untuk berkembang.

Masalahnya Bukan pada Ordal

Masalah yang lebih besar adalah ketika organisasi terlalu percaya pada rekomendasi dan mengabaikan data.

Dalam psikologi seleksi, penelitian Frank Schmidt dan John Hunter menunjukkan bahwa metode seperti cognitive ability test dan structured interview memiliki kemampuan prediksi performa kerja yang lebih baik dibanding banyak metode seleksi yang mengandalkan intuisi atau penilaian subjektif.

Artinya, jika tujuan perusahaan adalah mencari talenta terbaik, maka data kompetensi seharusnya memiliki bobot yang lebih besar daripada sekadar siapa yang merekomendasikan kandidat tersebut.

Jika Ordal Memang Solusi Terbaik, Mengapa Perusahaan Masih Melakukan Assessment?

Ini pertanyaan yang menarik.

Jika rekomendasi orang dalam sudah cukup untuk menentukan kualitas kandidat, mengapa perusahaan masih melakukan:

• psikotes

• assessment center

• wawancara berbasis kompetensi

• simulasi kerja

• evaluasi potensi

Jawabannya sederhana.

Karena referral hanya membantu membuka pintu.

Referral tidak selalu mampu menjelaskan kompetensi, potensi, maupun kecocokan seseorang terhadap pekerjaan yang akan dijalankan.

Mungkin Kita Sedang Salah Mengajukan Pertanyaan

Selama ini banyak orang bertanya:

"Apakah orang dalam membuat seseorang lebih mudah diterima kerja?"

Pertanyaan yang lebih penting justru:

"Apakah organisasi memiliki sistem yang mampu membedakan antara kandidat yang direkomendasikan dan kandidat yang benar-benar kompeten?"

Karena pada akhirnya, tujuan rekrutmen bukan mencari orang yang paling dikenal.

Tujuan rekrutmen adalah menemukan orang yang paling tepat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

Dan untuk itu, rekomendasi saja tidak pernah cukup.

Referral mungkin membantu kandidat mendapatkan kesempatan.

Namun kesempatan dan kompetensi adalah dua hal yang berbeda.

Organisasi yang sehat tidak memilih kandidat hanya karena siapa yang mengenalkannya.

Mereka memilih kandidat berdasarkan bukti bahwa orang tersebut mampu menjalankan perannya dengan baik.

Menurut Anda, mana yang lebih berisiko bagi organisasi:

Tidak menggunakan referral sama sekali, atau terlalu mengandalkan referral hingga mengabaikan data kompetensi kandidat?

Our Social Media :

Email address :

Need help?

0857-7562-0778

© 2025. All rights reserved.

Mobile number :

helloadc@aditidevelopmentcenter.com

Consultation (WA) :

0857-7562-0778

address :

Jl. Kalibata Tengah No. 35C RT. 11 RW 7 Kalibata, Kec. Pancoran, Jakarta, Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta 12740.

Group :