Mengapa Psikolog Industri Dulu Tidak Terlalu Percaya Wawancara Kerja?
Selama ini kita terlalu percaya interview? Padahal para pelopor Psikologi Industri dan Organisasi justru pernah meragukan efektivitas wawancara kerja sebagai alat seleksi utama. Karena manusia sangat mudah terpengaruh oleh kesan pertama. Dan kesan pertama tidak selalu berbanding lurus dengan performa kerja.
EMPLOYEE DEVELOPMENTKONSULTAN HRPENGEMBANGAN KARYAWANSEJARAH
Andhika Buana
7/28/20261 min read
Hari ini hampir semua proses rekrutmen memiliki satu tahapan yang dianggap wajib:
Wawancara kerja.
Namun yang menarik, pada awal perkembangan Psikologi Industri dan Organisasi (PIO), banyak peneliti justru mempertanyakan efektivitas interview sebagai alat seleksi.
Bukan karena wawancara tidak penting.
Tetapi karena manusia memiliki kecenderungan untuk bias.
Seorang kandidat dapat meninggalkan kesan yang sangat positif karena:
Cara komunikasinya yang baik
Penampilan yang rapi
Latar belakang yang mirip dengan interviewer
Kepribadian yang menyenangkan
Sementara performa kerjanya yang sesungguhnya masih belum diketahui.
Di sisi lain, ada kandidat yang kurang nyaman berbicara di depan orang baru, terlihat gugup saat wawancara, atau tidak terlalu pandai mempromosikan dirinya.
Namun setelah bekerja, justru menunjukkan performa yang luar biasa.
Karena itulah para pelopor Psikologi Industri dan Organisasi mulai mengembangkan metode lain yang dianggap lebih objektif untuk memprediksi keberhasilan seseorang dalam bekerja.
Mulai dari:
Tes kemampuan kognitif
Simulasi pekerjaan
Observasi perilaku
Assessment Center
Pendekatan tersebut berangkat dari satu pertanyaan sederhana:
Apakah kandidat ini mampu menjalankan pekerjaannya?
Bukan:
Apakah saya menyukai kandidat ini?
Menariknya, tantangan yang sama masih kita temui hingga hari ini.
Banyak organisasi masih terlalu bergantung pada wawancara, sementara keputusan rekrutmen sering kali dipengaruhi oleh kesan personal dan intuisi.
Padahal tujuan seleksi bukan mencari kandidat yang paling disukai.
Tujuannya adalah menemukan kandidat yang memiliki probabilitas tertinggi untuk berhasil dalam peran yang diberikan.
Itulah mengapa semakin banyak organisasi modern menggabungkan interview dengan assessment, studi kasus, simulasi kerja, dan berbagai metode evaluasi lainnya.
Karena pada akhirnya:
Orang yang paling meyakinkan saat wawancara belum tentu menjadi karyawan terbaik.
Dan sering kali,
karyawan terbaik bukanlah orang yang paling pandai menjual dirinya saat interview.
Menurut Anda, metode apa yang paling efektif untuk memprediksi performa kandidat: wawancara atau simulasi kerja?
#HumanResources #Recruitment #TalentAcquisition #AssessmentCenter #IndustrialOrganizationalPsychology #PeopleDevelopment #Leadership #AditiDevelopmentCenter
Our Social Media :
Email address :
Need help?
0857-7562-0778
© 2025. All rights reserved.
Mobile number :
helloadc@aditidevelopmentcenter.com
Consultation (WA) :
0857-7562-0778
address :
Jl. Kalibata Tengah No. 35C RT. 11 RW 7 Kalibata, Kec. Pancoran, Jakarta, Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta 12740.
Group :