"Saya Tidak Membawa Satu Orang Pun dari Luar PLN": Ketika Integritas Menjadi Kriteria Utama Kepemimpinan

Ketika seorang pemimpin baru masuk ke sebuah organisasi besar, biasanya ada satu hal yang sering terjadi. Mereka membawa "orang-orangnya sendiri". Alasannya beragam.

Mulai dari faktor kepercayaan, kenyamanan bekerja, hingga keyakinan bahwa perubahan akan lebih mudah dilakukan bersama tim yang sudah dikenal sebelumnya. Namun ketika Dahlan Iskan ditunjuk menjadi Direktur Utama PLN pada 2009, ia mengambil keputusan yang berbeda.

Meski memiliki posisi tawar yang kuat dan diberi ruang untuk memilih direksi yang akan bekerja bersamanya, ia justru memilih untuk tidak membawa satu orang pun dari luar PLN.

"Saya tidak mau membawa orang dari luar PLN satu orang pun."

Keputusan tersebut menarik untuk dibahas dari perspektif Psikologi Industri dan Organisasi (PIO). Karena di balik keputusan itu, terdapat pelajaran penting tentang bagaimana organisasi menemukan talenta, membangun kepercayaan, dan menciptakan perubahan.

Ketika Pemimpin Baru Datang, Apa yang Biasanya Terjadi?

Dalam banyak organisasi, pergantian pemimpin sering diikuti oleh pergantian orang-orang kunci.

Ada asumsi yang cukup umum:

Jika ingin mengubah organisasi, bawalah tim baru.

Logikanya sederhana.

Orang baru dianggap lebih mudah diajak bergerak.

Lebih loyal kepada pemimpin.

Dan lebih selaras dengan arah perubahan yang ingin dibangun.

Namun pendekatan ini memiliki risiko.

Ketika organisasi terlalu bergantung pada talenta dari luar, muncul pesan yang secara tidak langsung diterima oleh karyawan internal:
"Untuk memimpin perubahan, perusahaan lebih percaya orang luar daripada orang yang sudah ada di dalam."

Dalam jangka panjang, hal ini dapat memengaruhi motivasi, komitmen, dan kepercayaan terhadap sistem pengembangan karier organisasi. Dahlan Iskan tampaknya mengambil jalan yang berbeda.

Alih-alih mencari orang di luar PLN, ia justru berangkat dari keyakinan sederhana:
"Pasti banyak orang baik di PLN sendiri."

Tidak Mencari yang Paling Pintar

Salah satu bagian paling menarik dari kisah tersebut adalah ketika Dahlan menjelaskan bahwa ia tidak sedang mencari orang yang paling pintar.

Menurutnya, hampir semua orang yang berada di level tersebut sudah memiliki kemampuan teknis yang memadai.

Sebagian besar berasal dari latar belakang teknik dan telah bertahun-tahun bekerja di sektor kelistrikan.

Karena itu, fokusnya bergeser.

Bukan lagi:

Siapa yang paling pintar?

Tetapi:

Siapa yang paling bisa dipercaya?

Dalam Psikologi Industri dan Organisasi, ini berkaitan dengan perbedaan antara kompetensi dan integritas.

Kompetensi menjelaskan apakah seseorang mampu melakukan pekerjaannya.

Integritas menjelaskan bagaimana seseorang menggunakan kemampuan tersebut.

Organisasi tentu membutuhkan orang yang kompeten.

Tetapi ketika seseorang berada pada posisi strategis dan memiliki kewenangan besar, karakter sering kali menjadi faktor yang sama pentingnya dengan kemampuan teknis.

Karena keputusan yang diambil tidak hanya memengaruhi hasil kerja.

Tetapi juga budaya organisasi.

Mengapa Integritas Menjadi Penting?

Banyak organisasi menghabiskan waktu untuk mencari kandidat yang paling berpengalaman, paling cerdas, atau paling berprestasi.

Namun tidak sedikit masalah organisasi yang justru muncul bukan karena kurangnya kompetensi.

Melainkan karena rendahnya integritas.

Manipulasi data.

Konflik kepentingan.

Penyalahgunaan wewenang.

Perilaku tidak etis.

Sebagian besar tidak terjadi karena pelakunya tidak mampu bekerja.

Justru sering kali dilakukan oleh orang-orang yang sangat mampu.

Karena itu, dalam perspektif PIO modern, kualitas kepemimpinan tidak hanya diukur dari kemampuan menghasilkan kinerja.

Tetapi juga dari kemampuan menjaga standar etika dan kepercayaan organisasi.

Ketika Dahlan menjadikan integritas sebagai kriteria utama, ia sebenarnya sedang mengirimkan pesan penting:

Perubahan organisasi tidak dimulai dari struktur.

Perubahan organisasi dimulai dari nilai yang dibawa oleh orang-orang yang memimpinnya.

Membangun Tim Berdasarkan Nilai yang Sama

Ada bagian lain yang menarik dari kisah ini.

Ketika direksi baru terbentuk, Dahlan tidak langsung membuka rapat dengan target bisnis atau angka-angka operasional.

Ia justru mengingatkan para direksi tentang masa lalu mereka sebagai aktivis mahasiswa yang pernah menyuarakan semangat anti-korupsi.

Pesannya sederhana:

Jika dulu berani memperjuangkan nilai tersebut di luar organisasi, sekarang saatnya membuktikannya ketika berada di dalam organisasi.

Dari sudut pandang PIO, tindakan ini dapat dilihat sebagai upaya membangun shared values atau nilai bersama.

Tim yang efektif tidak hanya dibangun oleh orang-orang yang memiliki kompetensi tinggi.

Mereka juga membutuhkan kesepahaman mengenai nilai dan perilaku yang dianggap penting.

Karena ketika menghadapi tekanan, konflik, atau keputusan sulit, nilai-nilai itulah yang menjadi kompas organisasi.

Percaya pada Talenta Internal

Keputusan untuk tidak membawa orang dari luar juga mencerminkan sesuatu yang sering terlupakan dalam organisasi:

kepercayaan terhadap talenta internal.

Banyak perusahaan mengeluhkan sulitnya mencari pemimpin.

Sulitnya mencari orang yang tepat.

Sulitnya menemukan kandidat yang sesuai.

Namun terkadang pertanyaan yang lebih penting adalah:

Apakah kita sudah benar-benar mengenali talenta yang ada di dalam organisasi?

Dalam PIO, konsep ini berkaitan dengan talent identification dan internal leadership pipeline.

Organisasi yang sehat tidak hanya fokus merekrut talenta dari luar.

Mereka juga memiliki kemampuan untuk menemukan, mengembangkan, dan memberikan kesempatan kepada orang-orang yang sudah berada di dalam sistem.

Karena sering kali, potensi terbesar organisasi sebenarnya sudah ada di sana.

Hanya belum terlihat.

Ketika Kepercayaan Menghasilkan Performa

Menariknya, tim yang dibentuk melalui pendekatan tersebut kemudian berhasil menjalankan berbagai agenda perubahan di PLN.

Mulai dari upaya mengurangi pemadaman bergilir hingga percepatan penyambungan listrik baru.

Tentu keberhasilan tersebut tidak bisa disederhanakan hanya karena faktor integritas.

Performa organisasi selalu dipengaruhi banyak faktor:

• strategi,

• sistem kerja,

• sumber daya,

• kompetensi,

• kepemimpinan,

• dan budaya organisasi.

Namun kisah ini menunjukkan bahwa membangun tim berdasarkan kepercayaan dan nilai yang sama dapat menjadi fondasi penting bagi perubahan yang lebih besar.

Karena pada akhirnya, organisasi bergerak melalui manusia.

Dan kualitas manusia yang memimpin sering kali menentukan arah organisasi tersebut.

Pelajaran bagi Pemimpin dan Organisasi

Ketika mendapat kesempatan memimpin organisasi baru, godaan terbesar sering kali adalah mencari orang yang paling dekat dengan kita.

Orang yang sudah dikenal.

Orang yang sudah pernah bekerja bersama.

Tidak ada yang salah dengan itu.

Tetapi kisah Dahlan Iskan menawarkan pertanyaan yang layak direnungkan:

Bagaimana jika talenta yang dibutuhkan sebenarnya sudah ada di dalam organisasi?

Bagaimana jika tugas pemimpin bukan mencari orang baru sebanyak mungkin.

Melainkan menemukan orang yang tepat di dalam sistem yang sudah ada?

Karena dalam banyak kasus, tantangan terbesar organisasi bukanlah kekurangan talenta.

Melainkan ketidakmampuan mengidentifikasi dan mempercayai talenta yang sudah dimiliki.

Penutup

Ketika Dahlan Iskan berkata:

"Saya tidak mau membawa satu orang pun dari luar PLN."

Banyak orang mungkin melihatnya sebagai keputusan personal.

Namun dari perspektif Psikologi Industri dan Organisasi, keputusan tersebut mencerminkan sesuatu yang lebih besar.

Sebuah keyakinan bahwa perubahan tidak selalu dimulai dengan mengganti orang.

Terkadang perubahan dimulai dengan menemukan orang yang tepat, memberikan kepercayaan, dan menyatukan mereka dalam nilai yang sama.

Karena organisasi yang kuat tidak hanya dibangun oleh strategi yang hebat.

Tetapi juga oleh orang-orang berintegritas yang dipercaya untuk menjalankan strategi tersebut.

Dan sering kali, mereka sudah berada di dalam organisasi sejak awal.

Our Social Media :

Email address :

Need help?

0857-7562-0778

© 2025. All rights reserved.

Mobile number :

aditidevelopmentcenter@gmail.com

Consultation (WA) :

0857-7562-0778

address :

Jl. Kalibata Tengah No. 35C RT. 11 RW 7 Kalibata, Kec. Pancoran, Jakarta, Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta 12740.

Group :